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Les formateurs de FONCTION2 sont heureux de vous offrir cet espace de réflexion et d'échanges. Chaque mois, nos experts traiteront d'un thème dédié à l'efficacité professionnelle dans l'environnement de travail des Managers et de leurs équipes. Vous pouvez nous contacter et réagir à nos posts, nous ne manquerons pas de répondre de façon personnalisée à chacune de vos questions.

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Comment utiliser les méta programmes pour plus d'efficacité ?

Écrit par GeoReflet.com, L'Agence bénéfique le . Publié dans blog des managers

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Imaginez que vous fonctionniez sur le mode « Processus », c'est-à-dire découper une action en tâches élémentaires parfaitement décrites, et que votre conjoint fonctionne sur le mode « Résultat », c'est-à-dire qu’il voit d’abord la chose à réaliser et que, ensuite, après avoir décidé de la réaliser, il recherche les moyens pour y arriver, appliquez cela au projet « achat d’une nouvelle maison », que se passe-t-il :

 

Votre conjoint (orienté Résultat) :

Recherche la maison de ses rêves, sans critères de faisabilité a priori,

Se lance dans la prospection,

Vous propose des visites « coup de cœur ».

 

Vous (orienté Processus) :

Préparez un budget prévisionnel réaliste,

Recherchez les modes de financement,

Pointez sur la carte les zones géographiques correspondant à vos critères : Travail, Ecole, Forêt,

 

Conséquences :

Vous êtes en déphasage par rapport au projet,

Votre conjoint croit que vous n’avez aucun rêve à réaliser et que vous ne voulez pas vraiment acheter cette maison dont il rêve, et, que vous mettez tous les obstacles possibles pour ne pas l’acheter,

Vous croyez que votre conjoint est prêt à acheter n’importe quoi pour partir du lieu où vous êtes et avec lequel vous avez peut être des liens sentimentaux et familiaux,

C’est parce que c’est la maison de ta mère que tu ne veux pas la quitter …..

L’incompréhension s’installe et une crise de couple se prépare ….

 

Etait-ce évitable ? Bien sur, il suffit de prendre conscience que chacun de vous fonctionne sur un méta programme différent, se l’expliquer et préserver la part du fonctionnement nécessaire à chacun pour se sentir compris.

Faites de même avec une situation qui semble ne pas vouloir évoluer au sein de votre société ou avec vos collaborateurs.

Posez la sur le papier et revisitez-la en fonction des trois catégories des méta programmes :

 

Méta programmes de Perception :

Le système sensoriel privilégié : visuel, auditif, kinesthésique, …

Le champ de perception : global ou spécifique,

Les intérêts primordiaux (c’est le tri primaire), ce sur quoi nous centrons d’abord notre attention : Les actions, les personnes, les lieux, les informations, les choses ?

La direction de l’attention : vers soi même, vers l’autre.

 

Méta programmes d’organisation et évaluation de l’information :

Le système de représentations sensorielles : images, discours internes, sensations, goûts, odeurs,

Mode de représentation : associé (nous sommes dans la scène), dissocié (nous représentons la scène de façon distanciée),

Stratégie d’évaluation d’un stimulus : accord (attentif à ce qui nous convient), désaccord (attentif à ce qui ne nous convient pas),

Stratégie d’évaluation d’un critère : Présence (ce qui est là), Absence (ce qui n’est pas là), Comparaison évaluation entre les deux,

Référence au temps : Passé, Présent, Avenir et associé à cette position ou dissocié avec une vision panoramique dans le temps.

 

Méta programmes de Choix, motivation et décision :

Modalité pour se motiver : il faut, je peux, je dois, j’ai envie, j’ai besoin (au présent ou au conditionnel),

Nature de la motivation : être, faire, avoir,

Direction de la motivation : rechercher ou éviter,

Origine de la motivation : nous même, les autres,

Modalité de l’engagement : réactif ou proactif,

Stratégie de choix : procédure (toujours de la même façon), option (de façon improvisée),

Stratégie dans l’action : Séquentiel ou multi-tâches,

Type de motivation : Processus (comment faire ?) ou Résultat (quoi faire ?).

 

Il y a-t-il des méta programmes incompatibles ?

Est-il possible de transformer des comportements ou des perceptions ?

Vous est-il possible de communiquer autrement avec votre interlocuteur sachant qu’il fonctionne sur un autre mode que le vôtre ?

Vous pouvez même utiliser cette grille en termes de recrutement. Si vous connaissez votre besoin, le profil de poste recherché et que vous désirez conserver la cohérence de vos équipes ou palier un manque, cela devrait vous aider.

Vous auriez alors un taux d’intégration des nouveaux venus dans les services plus important et une plus grande complémentarité des personnes. Si, en plus, vous expliquiez à vos collaborateurs pourquoi ils ont été choisis et ce qu’ils apportent au collectif, vous gagneriez encore en dynamique de groupe et en efficacité.

Essayez, vous verrez que cela marche mieux que l’astrologie ou l’énéagramme.

Par contre, ça vous oblige à vous poser la question « de qui ai-je vraiment besoin ? » en terme de compétences certes, mais aussi en terme de fonctionnements et de talents personnels.