Lumière sur l’empowerment

Anglicisme toujours et encore….

Derrière ce mot anglais (encore et toujours ces mots anglais qui s’immiscent dans toutes les strates de l’entreprise…) se cache une notion assez compliquée à traduire. En français cela donnerait « empouvoirage » ou « empouvoirement » (On est d’accord, on va garder la version anglaise). Si nous osons une définition, l’Empowerment signifie dans le milieu managérial l’action de responsabiliser un collaborateur en lui donnant du pouvoir.

Anglicisme toujours et encore….

Derrière ce mot anglais (encore et toujours ces mots anglais qui s’immiscent dans toutes les strates de l’entreprise…) se cache un notion assez compliquée à traduire. En français cela donnerait « empouvoirage » ou « empouvoirement » (On est d’accord, on va garder la version anglaise). Si nous osons une définition, l’Empowerment signifie dans le milieu managérial l’action de responsabiliser un collaborateur en lui donnant du pouvoir.

Empowerment, le nouveau terme à la mode

Il semble que ce soit le mot à la mode dans les revues spécialisées. L’empowerment est sur toutes les couvertures des magazines du bon manager. Parenthèse qu’on ne répètera jamais assez : il faut toujours se méfier des modes MAIS il ne faut pas non plus les ignorer (vous éviterez ainsi de passer pour un ringard en réunion). C’est l’objet de ce billet et de nombreux autres que nous publions ici :  

• Faire un point rapide sur ce qui anime le monde du management, 
• tout en se méfiant des phénomènes de mode et autres emballements médiatiques.

Son concept

En management, on parle d’empowerment quand se met en place une organisation qui bouscule la hiérarchie. Avec l’empowerment il va s’agir d’octroyer des périmètres de responsabilités nouveaux à des collaborateurs. Très liée au principe d’entreprise libérée (voir les très instructifs travaux d’Isaac Getz sur le sujet), une démarche d’empowerment se fonde sur le principe que les opérateurs sont le plus souvent les plus à même d’apporter la solution adéquate à un problème qu’ils rencontrent. Concrètement, si une étape d’une chaine de production est défaillante, le technicien en charge de cette étape est, de fait, la personne la plus qualifiée pour cerner et solutionner le problème. Son N+1 et/ou +2 ont une vision d’ensemble permettant de détecter quelle étape ralentit la chaine. Cela ne signifie pas qu’ils sont les plus qualifiés pour réparer le problème. Théoriquement, personne ne connaît mieux cette étape de production que le technicien qui en a la charge et (si l’on va vers une approche d’empowerment) qui en a la responsabilité !

Ses principes

Donner du pouvoir, des responsabilités, à une équipe ou à un collaborateur ne va pas de soi et ne se décrète pas. Plus encore dans nos sociétés post industrielles où l’organisation verticale hiérarchique est la plus répandue. Il faut donc, pour bâtir une démarche managériale d’empowerment, 2 principes fondamentaux :

• une vision d’entreprise : ce manifeste clair et motivant de la raison d’être de l’entreprise. La vision qui répond à la question cruciale « pour quoi ? » et qui donne le sens à la mission de chacun. Qui dit empowerment, dit vision ! On ne peut pas demander à ses équipes des responsabilités dans un environnement incertain et au sein duquel elles ne comprennent pas leur rôle dans la boite ! 
• Des collaborateurs autonomes : tous les collaborateurs ne sont pas nécessairement demandeurs d’autonomie et de liberté. N’oubliez jamais que certains profils s’expriment plus facilement et efficacement dans un cadre défini. L’empowerment s’adresse aux équipes et personnes à tendances autonomes et indépendantes. On ne force pas les personnes à prendre des responsabilités. On détecte les profils à qui cela pourrait profiter.

Credit photo : Fauxels/Pexels